Demisie fara preaviz?!

Ce castig de cauza are un salariat in instanta(in cazul in care se ajunge acolo pentru ca i-am desfacut contractul de munca pentru indisciplina)care si-a dat demisia dar nu a stat in preaviz?El a incercat sa-mi sugereze pentru intimidare cum ca nu mi-am respectat obligatiile din contract(stiut fiind ca in aceste conditii nu mai trebuie sa stea in preaviz) cu toate ca eu stiu sigur ca a plecat la o alta firma.Care este procedura?Daca era nemultumit nu trebuia sa-mi comunice in scris nemultumirile lui iar daca eu nu luam nici o masura abia apoi sa-si dea demisia fara sa stea in preaviz?Ma gandesc ca si eu ca angajator daca sunt nemultumita de salariat ii fac un referat, ii iau nota explicativa eventual o nota de relatii de la ceilalti angajati apoi ii dau un avertisment si daca nu se indreapta de abia apoi il concediez dupa ce bineinteles ii dau un preaviz.Ei chiar pot pleca asa pur si simplu lasandu-mi balta activitatea fara sa ma puna in garda?Rog frumos cine stie sa-mi dea si mie un raspuns!

Lona spune:

Deci, pana la urma, l-ai concediat pentru indisciplina sau a plecat la demisie?
Despre demisie.
Demisia este un act unilateral si nu se motiveaza. Angajatul poate pleca oricanf, fara sa-ti explice de ce. Preavizul este obligatoriu, iar durata acestuia este prevazuta in contractul de munca. Oricum, ea nu poate fi mai mare de 15 zile pentru functii de executie si 30 de zile pentru functii de conducere. Cu adevarat, conf art. 79, pct.8:
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
Este destul de neclar ce spui. Daca a demisionat, nu inteleg de ce te-ar mai da in judecata. Eventual tu pe el pentru ca a plecat fara preaviz, dar daca el in instanta demonstreaza ca nici tu nu te-ai achitat de vreo obligatie, atunci pierzi.
Despre desfacerea contractului de munca pentru indisciplina, mai precis in conditiile art. 63, pct 1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.
Aici se defineºte abaterea disciplinara:
(1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

(2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a ancalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Iatã ºi sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul:
(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Sanctiunile se stabilesc in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat. De exemplu, nu-l poti da afara daca nu te saluta sau iti raspunde urat).
Se desfasoara o cercetare disciplinara prealabila, abia apoi il sanctionezi. Aceasta consta in:
(2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
(4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Daca ii dai sanctiunea cea mai usoara, adica mustrarea scrisa, nu mai este cazul sa faci aceasta cercetare.

Desfacerea contractului de munca pentru indisciplina in alte conditii decat cele de mai sus este foarte usor ataacabila in instanta, si cu castig de cauza pentru angajat.

M-am lungit cam mult. Daca nu am fost destul de clara, pune-mi intrebarile concrete, si revin.

gabriela 1969 spune:

Am doua cazuri:o vanzatoare mi-a plecat exact pe data de 24.12.2005 cand eu aveam vanzarea cea mai mare si cea mai mare nevoie de ea.Isi daduse demisia cu 3 zile inainte dar era inca in preaviz.Atunci sefa de magazin mi-a facut un referat prin care imi aducea la cunostinta neprezentarea ei si ca a dat doar un telefon prin care a anuntat ca ea nu mai vine chiar daca ii desfac contr.de m-ca pt.indisciplina.Atunci eu am luat o nota de relatii salariatei cu care a vorbit la telefon iar in urmatoarele zile i-am trimis o recomandata cu confirmare de primire ca sa se prezinte la firma pt.lamurirea situatiei ei in relatiile cu firma noastra.Si nu s-a prezentat asa ca eu nu am avut cum sa fac cercetare disciplinara si deci sa-i iau o nota explicativa.Iar peste alte cateva zile i-am dat o decizie prin care o anuntam ca i-am desfacut CM pt.indisciplina(Art.61 parca)plus tot ce trebuia ca sa nu fie considerata decizia nula(am descris fapta,temeiul legal,instanta la care sa se adreseze si termenul legal in care o poate face,etc).M-ai intrebat ca daca si-a dat demisia de ce i-am mai desfacut pt.indisciplina:pt.ca n-a asteptat sa se termine perioada de preaviz si pt.ca a plecat atunci cand firma mea avea cea mai mare nevoie de ea.Ma deranjeaza enorm faptul ca mi se tot spune ca angajatul castiga aproape intotdeauna cand eu stiu ce probleme am cu ei.Vin fetisoare de 18 ani care habar n-au pe ce pamant traiesc, le intereseaza discoteca, prietenul de-acasa, cum sa fure sau cum sa-si traga ciubucul,cum sa stea degeaba sau sa faca ochi dulci clientilor mai tineri.Nu stiu sa verifice o factura, sa citeasca un NIR, sa receptioneze o marfa, sa bata la casa de marcat,sa cantareasca,etc,etc,etc nu mai continui pt.ca ma apuca nervii.Ma straduiesc sa le indeplinesc toate drepturile(CM din prima zi, 7 ore pe zi, tichete,o zi libera pe saptamana in conditiile in care imi vine tot personalul la serviciu,spor la salariu pt.sambata si duminica)iar ele daca nu le dau voie sa-si ia amaratul ala de ciubuc sau daca am un sistem bine pus la punct care impiedica furtul se duc in alta parte unde nu au nici pe departe conditiile mele dar unde pot face ce vor.Sper ca nu am scandalizat pe nimeni pt.ca chiar daca majoritatea asa este sunt si cazuri de salariati cinstiti fara de care nu mi-as putea desfasura activitatea.De data asta cred ca m-am intins eu.Multumesc Lona ca ai citit si astept niste sfaturi practice de la tine pentru ca legslatia muncii am citit-o de-o stiu si-n somn dar nu stiu cum stau lucrurle de fapt in realitate.

Lona spune:

Nu cred ca nu mai trebuie sa-ti bati capul cu vreo chemare in judecata, pentru ca fosta ta angajata nu vad ce ar mai putea cere.
Daca, prin absurd, ar face-o, singura motivatie ar fi modul de incheiere al raportului de munca. Cu un avocat bun, ar demonstra instantei faptul ca masura desfacerii disciplinare a contractului de munca este disproportionata in raport cu efectele. Trebuia intai sa-i suspenzi contractul, apoi sa-l penalizezi la leafa, si abia apoi il dai afara. Pe de alta parte, asigura-te ca nu ai incalcat nici o clipa contractul ei de munca, altfel nu mai poate fi vorba de preaviz (vezi mai ales la lefuri, la timpul de munca, la orele suplimentare).
Oricum, discutam deja speculativ si teoretic, nu cred ca vei mai auzi de ea.
In linii mari ai dreptate in legatura cu angajatii, si eu am 20 de in subordine si fac slalom printre prevederile Codului muncii. Actul normativ este destul de stufos, de altfel, iar OG 65/2005 il complica si mai tare.
Sa-ti spun cum cred eu ca am rezolvat o parte din probleme: cu o maaaaare atentie la completarea contractului de munca. Apoi, am un regulament de ordine interioara cu 9 pagini, in care nu le spun numai cum sa paseasca prin birouri. In rest, totul este dupa reguli! (Uneori ne si amuzam, mi se cere un pix imprumut, cu completarea: "Daca permite regulamentul, desigur!")Acum, e drept ca specificul firmei noastre este mai special, este o televiziune, avem tot felul de clauze de confidenþialitate si fidelitate, dar pana la urma tot angajat-angajator e relaþia.
OG 65/2005 introduce un concept nou, cel al procedurii de evaluare. Inca nu m-am hotarat cum voi folosi acest lucru, oricum nu depinde numai de mine (eu fac raport/propunere), dar sigur ca ma va ajuta. Vreau sa institui o evaluare periodica, destul de serioasa, restul intelegi, cred.
Presupun ca poti face si tu acest lucru.
In concluzie (iar m-am lungit), atentie la documente. (Vorba sotului meu: "In curand vei spune si buna dimineata printr-un referat sau vreo decizie"). Juristul firmei devine din ce in ce mai important in acest context.
Daca te mai pot ajuta cu ceva (asta daca deja am facut-o), nu ezita, da-mi un PM.